Карта сайта Почта Главная RUSSIAN
   
 

Записи shimis | Все блоги.

Фото: Ларионов Александр - Гений состоит в умении отличать трудное от невозможного. (Наполеон Бонапарт)
Аватарка: Ларионов Александр - Гений состоит в умении отличать трудное от невозможного. (Наполеон Бонапарт)

Ларионов Александр

Гений состоит в умении отличать трудное от невозможного. (Наполеон Бонапарт)

"Люди не работают за деньги. А без денег они вообще не работают".

location: Москва

meta: Hr - менеджмент, Оптимизация бизнес процесса, мотивация персонала, работа, сотрудники,

 

Предисловие.

Управляющие многих компаний и сотрудники, в чьи обязанности входит подбор и оценка персонала, решают проблему, как же найти хорошего сотрудника и как его мотивировать для высокому уровню эффективности.  Автор статьи провёл интервью с руководителем компании, занятой в сфере разработки информационных систем, с целью определения мотиваций в работе сотрудников и критерий оценки их эффективности. Внимание автора привлекли некоторые не стандартные постулаты, выдвинутые гостем и результаты их реального применения.


 

С чего все началось?

- Насколько для Вас важен вопрос мотивации работы сотрудников?

- Для меня вопрос работы сотрудников не просто важен, а архи-важен. От него зависит выживание моей компании. Ведь мы оказываем услуги, и главным (а, практически, единственным настоящим) инструментом (а, следовательно, «Основным средством», «Капиталом» ) являются люди. А раз вопрос для меня важен – я начинаю с ним разбираться. Огромным препятствием на этом пути является то, что И меня бесит, когда Кстати, на этом пути познания надо быть готовым к тому, что люди походя высказывают бытующие/расхожие мнения по интересующим меня вопросам, абсолютно не задумываясь об их истинности (что бесит). Т.е. до всего приходится додумываться самому, все подвергать сомнению, если не повезет столкнуться с умной книжкой ?

Например, как Вам утверждение: «Чтобы человек лучше работал, ему надо платить больше». Похоже на правду, не так ли? А для меня это утверждение – как бомба замедленного действия, настоящая диверсия для мозгов! Давайте разберемся с этим утверждением, о чем оно, и что оно дает. Какие действия и последствия оно предполагает. Восстанавливаем контекст (чего обычно никто не делает). Налицо ситуация, когда стоит задача (кстати, а перед кем она стоит?)  изменить поведение человека с целью улучшения его работы. Ага… т.е. видится какой-то менеджер/управленец, который решает задачу улучшения работы (предположительно) своего подчиненного (иначе, зачем ему вообще задаваться таким вопросом, если у него рычагов влияния нет. Кстати, в следующий раз, услышав рассуждения кого-либо о мотивации, поинтересуйтесь, имеется ли у рассуждающего ВОЗМОЖНОСТЬ влияния на предмет его рассуждений. А то обычно за подобными рассуждениями скрывается кухарка, управляющая государством). И что же следует делать этому гипотетическому менеджеру? Мне кажется, чтобы успешно решить поставленную задачу, ему следует произвести следующий комплекс работ:

- разобраться с оценкой труда человека, для чего следует озадачиться критериями работы и их измерением;

- разобраться с пониманием того, куда и насколько хочется улучшить его работу (в точных измеряемых количественных показателях), и возможно ли это;

- посмотреть на существующую систему рычагов воздействия и продумать, какие из них лучше всего применить и в каких сочетаниях, дозах и порядке. Перед этим еще следует понять, надо ли нам решить задачу применительно к конкретному человеку/ситуации или это решение должно будет работать с группой лиц/всегда в подобных ситуациях;

- представить, как каким возможным последствиям (особенно косвенным) это решение может привести, и продумать механизмы исправления нежелательных явлений.

Но это все – слишком сложно. Нам предлагается ПРОСТОЕ решение – заплати больше! И оно, кстати, выгодно многим – менеджерам не надо думать, а следует только выбивать деньги (что автоматически повлечет увеличение их зарплаты), а работникам – дает прибавку к з/п, не усиливаясь контролем и измерением их деятельности, и одновременно при этом косвенно служит оправданием их лени и плохой работы – «дескать, платить-то надо побольше».

Для человека, заинтересованного в вопросах мотивации и хорошей работы сотрудников, утверждение «Чтобы человек лучше работал, ему надо платить больше» - не работает. Более того, оно не только не полезно, но и вредно! Вместо этого я предлагаю другой лозунг, позволяющий засечь тему мотивации сотрудников – «Люди не работают за деньги. А без денег они вообще не работают». 

- В чем польза от замены лозунга?

- Данное утверждение не дает ответа, заставляя задуматься. И мысли/размышления текут в правильном направлении. Это как коан, размышляя над которым, можно получить исчерпывающие и правильные представления о данном предмете.

Несколько слов о мотивации и хороших работниках.

- На что вы обращаете внимание при оценке работы сотрудника?

- В своей компании я оцениваю работу сотрудника по двум параметрам: «Его Величество Результат» и Загрузка. То есть по его общей эффективности, которая складывается из объёма, качества и скорости выполнения поставленных мною задач.

- Что вы имеете в виду, говоря о "хорошем сотруднике"?

- Сотрудники любого предприятия работают примерно с эффективностью в 70% от их физических возможностей. Тогда под "хорошим сотрудником" я понимаю работника, чья планка 70% его возможностей выше чем у остальных. Найти такого сотрудника действительно тяжело, но это позволит вам увеличить производительность в целом без применения каких либо мотивирующих методик.

- Как вы понимаете термин "мотивация"?

- Ответ на этот вопрос не сложно найти в любой энциклопедии. Если мотив - это движущая сила деятельности человека, тогда мотивация есть комплекс мер принимаемых для увеличения этой силы.

Люди не работают за деньги.

- На чём вы основываетесь, говоря что люди не работают за деньги?

-Как я уже говорил, все сотрудники работают на 70% от своих возможностей. А деньги смогут мотивировать их работать лишь на 20%-30% лучше, при этом работать на 100% ни один сотрудник долго не сможет. Это всё равно, что попытаться мотивировать спортсмена деньгами. Если лёгкоатлет пробегает стометровку за 10 секунд, и вы предложите ему миллион и попросите уложится в 9 секунд - он пробежит за девять с половиной секунд, но желаемого результата не будет поскольку это будет физически невозможно для него.

 

 

Смотри на ценности сотрудников.

- На какие качества вы смотрите при приёме сотрудника на работу?

- Ценности. Его человеческие ценности способны описать свойственный ему характер ведения рабочего процесса. А основой этого служить, несомненно, его воспитание, те ценности которые ему важны как в рабочем процессе так и по отношению к окружающим. Для более лучшего понимания я поясню: "Работник, который не имеет должного воспитания, будет предпринимать решения для личной выгоды не обращая внимания на влияние его решений на коллектив и работу компании. Когда в свою очередь сотрудник получивший хорошее воспитание и чьи ценности сформировались не с "бандитской точкой зрения" никогда не будет вести дела в обход кассы компании, а будет стараться заработать вместе с компанией".

- О каких именно ценностях идёт речь? Нельзя же брать сотрудника на работу, оценивая какой вид искусства они любят?

- Конечно, нет. Главное понять совпадают ли его ценности с ценностями компании. Если компания ставит целью предоставление качественной работы и ценит своих клиентов, а не вымогательство денег у клиента и поставку низкокачественного продукта, то и сотрудники должны ценить качество своей работы.

Компания не должна мешать работе сотрудника.

- Как же вы предлагаете мотивировать сотрудников?

- Надо дать им возможность к творчеству. Такая потребность есть у всех, но во многих компаниях влияние большинства сотрудников на бизнес процесса сведено к нулю. Дайте им возможность что-то изменить, компания не должна мешать самореализации её сотрудников. Так же заметно влияет организация самого бизнес процесса, сложная система принятия решений с длинной иерархической цепочкой. Компания в целом должна предоставлять возможность работать с наименьшими затратами на внутренние организационные моменты.

Работай много, и тебя будут больше уважать.

- Какие ещё способы мотивации вы применяете?

-Надо дать понять свои сотрудникам прямую зависимость их уважения в коллективе от эффективности их работы. Если этот постулат уложится в их голове, тогда движущая сила их деятельности будет расти сама. Это можно показать в приоритетах мнений при принятие коллективных решений.

В конечном счете получается, что если платить сотруднику такую же зарплату как всем, но при этом дать ему возможность самореализовываться и влиять на бизнес процесс, а так же поощрять его уважением - его эффективность будет выше. Применение такой методики приводит компанию гостя к росту, может действительно люди не работают за деньги?

 

Posted at 01.10.2009 04:36 pm link | 0 comment | post comment
login: 0
Password
Sign? Войти? registration
Subject:


Картинка
 
   
Яндекс цитирования